Google’s cultuur van innovatie

Het geheim van Google: fouten maken mag

Google ontvangt wereldwijd circa drie miljoen sollicitatiebrieven per jaar. Wat zorgt voor die aantrekkingskracht en hoe selecteert Google de juiste mensen uit al die aanvragen? Robert-Jan van Berckel, verantwoordelijk voor HR bij Google Benelux, geeft een kijkje in zijn keuken.

Het bedrijf heeft een naamsbekendheid van 100 procent, is onder hoogopgeleiden na Shell de meest favoriete werkgever van Nederland en ontvangt wereldwijd drie miljoen sollicitatiebrieven per jaar. Drie miljoen! Dat kunnen niet veel bedrijven zeggen. Google wel. Als iemand het geheim kan onthullen is het Robert-Jan van Berckel. Google’s missie, waarmee twee studenten achttien jaar geleden in een garage in Sillicon Valley begonnen, is om informatie op het internet voor iedereen toegankelijk en bruikbaar te maken. De zoekmachine heeft meer dan een miljard gebruikers per dag en van YouTube maken meer dan een miljard mensen per maand gebruik.
“We willen een wereldspeler zijn en daar heb je de juiste mensen voor nodig”, zegt Van Berckel. Gebrek aan aanbod heeft Google niet, mede dankzij het coole imago van Google. “Onze werknemers, Googlers genaamd, vinden dat ze werken aan cool stuff that matters. Het gaat om de combinatie van onze missie, onze maatschappelijk relevante producten en de mogelijkheid te innoveren.”

Durf
Om innovatie aan te jagen zoekt Google mensen die durven vernieuwen, beloont het goede ideeën, een leuke werkplek en creëert het bedrijf een omgeving van vertrouwen, openheid en transparantie. “Ontzettend belangrijk is de cultuur van fouten mogen maken. Failing forward: door te falen leer je en komen we verder. We werken ideeën snel uit, brengen een prototype op de markten en passen die aan de hand van gebruikersfeedback aan. Googleglass, de zelfrijdende auto en lenzen met microchip zijn enkele voorbeelden.”

Googleyness
Het afgelopen jaar groeide Google van 50.000 naar 60.000 Googlers. HR stond voor een uitdaging om uit die drie miljoen sollicitanten de juiste mensen te selecteren. Hiervoor werd allereerst de ‘beruchte sollicitatieprocedure’ van soms wel vijftien gesprekken teruggeschroefd naar vier, omdat uit onderzoek bleek dat de daaropvolgende gesprekken  niets toevoegden. Ook stelde HR vier kernelementen samen: Heb je analytische vaardigheden? Hoe snel kun je leren? Wat heb je gedaan met de kansen in je leven? En ten slotte pas je binnen de Googlecultuur? Uit een gestructureerde vragenlijst die kandidaten schriftelijk beantwoorden moet blijken hoe kandidaten op deze vier pijlers scoren. De antwoorden worden vervolgens geanalyseerd voordat een selectiegesprek plaatsvindt.

Volgende ronde
Alleen als kandidaten op deze vier elementen positief scoren, mogen ze door naar een volgende ronde: de hiring committee, een internationaal gezelschap dat nieuwe mensen aanneemt. Die moet zorgen voor een objectieve standaard voor alle verschillende Google-onderdelen in de wereld. “De commissie neemt mensen aan, vraagt extra informatie over iemand aan of vindt mensen op basis van de geanalyseerde informatie toch niet geschikt. Daarbij wordt geprobeerd zo datagericht mogelijk te werken, dus op basis van de puntentelling van de gestructureerde vragenlijst, om de subjectiviteit eruit te halen”, zegt Van Berckel. “Binnen een HR-team mag een dataspecialist niet ontbreken. Deze procedure maakt dat de uitval binnen Google minimaal is. We zijn geen gewoon bedrijf en dat willen we ook niet worden.”

Door Merijn van Grieken